De nombreuses entreprises promeuvent le bien-être des employé(e)s dans leurs organisations. Des sociétés telles que Johnson & Johnson, Adidas ou Microsoft proposent des services spécifiques (coachs, thérapeutes, postes de travail ergonomiques, etc.) afin de préserver la bonne santé de leurs employé-e-s et ainsi éviter ou réduire le stress lié au travail, les accidents, la discrimination ou encore des cas plus graves comme le burnout. Pourtant, selon HR Voice, seulement 8% des français sont heureux de se rendre sur le lieu de travail chaque jour.
La discrimination au travail est un phénomène courant et de nombreux employé-e-s ont déjà été la cible de comportements discriminatoire verbaux et non verbaux. Il s’avère que c’est même l’une des principales sources de stress au travail. D’après une étude réalisé par ADP, l’âge serait la principal facteur de discrimination en France.
En plus d’avoir un impact sur la santé physique et mentale des employé-e-s, la discrimination a des effets néfastes pour l’entreprise car cela implique des coûts financiers importants: augmentant des congés maladies payés, turnover, diminution de la productivité générale et de l’engagement au travail. D’après certaines études, les millennials auraient tendance à choisir le bien-être, la satisfaction et le plaisir au travail plutôt que le salaire, ce qui illustre ainsi l’importance d’inclure ces aspects dans la stratégie d’entreprise.
Promouvoir le bien-être au travail et offrir des services adaptés encouragent également le développement de l’identité des employé(e)s. Capitaliser sur l’identification des employé-e-s à l’entreprise est une solution pour réduire les comportements négatifs comme la discrimination au travail et ainsi regrouper les employé-e-s sous une même identité.
Se concentrer sur le soi des collaborateur-trice-s (c’est-à-dire leur identité) permettrait également de satisfaire la nouvelle génération de travailleur-euse-s et donc d’augmenter leur sentiment de bien-être au travail. En effet, l’identité personnelle est étroitement liée à l’identification organisationnelle car elle implique un état dans lequel les objectifs et les valeurs de l’entreprise font partie intégrante de l’identité. En d’autres termes, les objectifs personnels et organisationnels deviennent compatibles.
Deux solutions peuvent être explorées afin de renforcer l’identification organisationnelle et l’identité personnelle. La première est la communication qui s’avère être une solution simple et efficace.
Prévoir des communications face-à-face et électroniques fréquentes sont des composantes essentielles pour créer une identification organisationnelle et la maintenir. Elles favorisent notamment l’échange des normes, des valeurs et de la culture d’entreprise et permet de développer des sentiments d’inclusion. Favoriser les pause-café collectives, les conférences téléphoniques et les interactions en face à face sont donc des pistes facilement explorables.
La seconde consiste à développer les capacités de leadership partagé et d’auto-leadership. En d’autres termes, cela revient à favoriser les capacités à se responsabiliser soi-même et partager les responsabilités.
Pour ce faire, les managers peuvent renforcer ces comportements au sein de leurs équipes en responsabilisant les employé-e-s sur des tâches spécifiques (cf. leadership partagé). Ici, les facteurs importants sont le renforcement et l’ajustement des comportements tout en jouant un rôle de conseiller. Les organisations peuvent également promouvoir ces comportements au sein de leur culture d’entreprises en proposant des formations et des récompenses organisationnelles. En effet, prévoir des formations sur la gestion des conflits, la communication et le travail en équipe permet d’accroitre l’auto-leadership et le leadership partagé.
Au sein d’IRH, nous sommes convaincus que développer et promouvoir le bien-être des salarié(e)s est important car il a un impact direct sur l’essence même des entreprises, c’est-à-dire son capital humain.
Directeur ACT-ON SUISSE
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