Pourquoi les individus passent-ils autant de temps à essayer de définir un style de leadership « idéal » alors que vos collègues vous jugeront probablement sur le résultat, (juger une décision passée en fonction de son résultat, au lieu de se baser sur la qualité de la décision faite au moment venu) ?
Je ne peux pas vous fournir de réponse car je suis coupable d’être l’un de ces passionnés ordinaires qui poursuit l’idéalisme. Au lieu de cela, permettez-moi de vous parler un peu d’un style de leadership « idéaliste » lié à l’inclusivité.
Le leadership peut être défini comme le processus d’assistance et d’orientation des tâches des employés ou des fonctions d’un groupe, par une influence directe ou indirecte sur leur comportement. Dans la plupart des cas, il s’agit d’un outil essentiel au fonctionnement des organisations au sein de chaque société.
Ces dernières années, l’étude du succès du leadership favorise un domaine plus axé sur l’identité sociale, ce qui suggère qu’avant tout, un leader qui réussit doit démontrer un sentiment d’identité sociale partagé avec ceux qu’il veut influencer (Traduction d’Haslam, Eggins, Reynolds, 2003).
La main-d’œuvre d’aujourd’hui devenant progressivement plus diversifiée sur le plan culturel, l’inclusion a pris une position de première ligne en tant qu’élément fondamental du leadership.
Dans un contexte de leadership, l’inclusion est un terme utilisé pour désigner l’affinité d’un individu à penser à soi en association avec un certain groupe, et à son tour percevoir les caractéristiques du groupe applicables à soi.
Le leadership inclusif consiste à faire des choses avec les gens plutôt que faire faire aux gens. Encore une fois, démontrant l’idée d’inclusion. Il semble que ce style particulier de leadership soit d’un grand intérêt pour quiconque cherche à se réaliser en tant que leader.
En tenant compte de l’inclusion comme concept sous-jacent, le style de leadership inclusif peut être généralisé comme les leaders qui font preuve d’ouverture d’esprit, d’accessibilité et de disponibilité dans leurs interactions avec les employés. Il est intéressant de noter que ce style particulier se distingue des autres en incluant un rôle actif de l’employé dans la construction de la relation leadership-employé. Il crée une atmosphère qui favorise l’équité et contribue davantage à un effet positif sur le bien-être de l’employé.
Alors que les leaders inclusifs apprécient la contribution des employés, les employés, pour leur part, développent un sentiment de confiance, de responsabilisation et d’équité, et peuvent en outre percevoir l’organisation comme une entité sociale exprimant une véritable appréciation de leur opinion.
On peut dire que le leadership inclusif est un processus réciproque, les dirigeants prenant en compte les besoins des employés, les employés perçoivent leurs dirigeants comme disponibles et solidaires et, à leur tour, prennent en compte les besoins des dirigeants.
La sécurité psychologique est développée grâce à l’inclusion, au soutien et à la préoccupation sincère du leader. Ces informations suggèrent que le leadership inclusif peut avoir une position beaucoup plus profonde en faveur des employés et s’étendre à leur perception de l’organisation dans son ensemble.
Premièrement, l’identité est la façon dont les gens se définissent par rapport aux autres et dans le contexte dans lequel ils se trouvent (Traduction d’Adams et al., 2016). Le concept assez complexe d’identité est avant tout de nature sociale. Grâce à l’auto-identification, les individus sont capables de se situer dans l’environnement social et de développer un sentiment d’appartenance à un groupe particulier.
Dans un contexte organisationnel, l’identité a été prise à travers plusieurs classifications complexes. La plus récente étant l’identification organisationnelle; l’employé s’identifie à l’entité organisationnelle et partage les caractéristiques des membres de l’organisation.
Par exemple, un employé assumera les succès et les échecs de l’organisation comme les siens. Cela peut signifier que l’identification à l’organisation permet aux employés d’intérioriser les valeurs et les croyances organisationnelles, ainsi que de ressentir de la loyauté, de la solidarité et de l’engagement envers l’organisation.
Il semble que les leaders inclusifs, qui adoptent des comportements de soutien, puissent répondre aux besoins organisationnels des employés en matière d’approbation et d’adhésion. À son tour, cela pourrait conduire à une identification organisationnelle accrue parmi ces employés.
Par exemple, donner aux employés la possibilité de participer à la prise de décision peut servir de force motrice à l’émergence de l’identification organisationnelle et du sentiment d’appartenance des employés. Cela confirme l’idée que lorsque les employés ont une relation positive avec la direction, ils présentent un niveau d’engagement organisationnel plus élevé.
Intuitively, whether you want to lead or be led, including your interlocuters in an upcoming decision will most likely benefit you in all the right ways. But remember, like almost anything else, leadership is not a “one size fits all” concept. As with most cases, the art of balancing a scale should be implied. On the one side of the scale we have the involvement and task delegation to the experts and on the other side of the scale are the topics reserved for the leader to take on his own as a lead.
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