D’après une étude de l’institut Gallup, 9% des français seulement seraient engagés dans leur travail, c’est peu. Autre indicateur, l’IBET (indice de bien-être au travail) est calculé chaque année pour rendre compte de l’évolution des conditions rencontrées au travail par les français.
En 2019, nous apprenons deux choses : La première, l’IBET français s’est détérioré à 0,73 et rentre dans le niveau d’engagement « dégradé » pour la première fois. L’étude calcule aussi le coût par an et par salarié du désengagement et l’estime à 14580 euros en 2019.
Pour comprendre les ressorts de cette situation, les entreprises pourraient se mettre dans la peau des salariés. Pourquoi donneraient-ils plus que ce que pour quoi ils sont payés ?
Pourtant, nous avons la confirmation que l’argent n’est pas le moteur principal de l’engagement au travail. Alors, la seule réponse à leur proposer est de participer à la création d’une entreprise qui soit plus belle, plus vertueuse, plus humaine et plus performante demain.
Quand les salariés verront que ce qu’ils font, a de l’impact et qu’ils sont devenus les premiers ambassadeurs de ce changement, ils porteront cet impératif de transformation sur le long terme. L’engagement est donc vital : tous les leviers possibles pour raviver la flamme de l’engagement sont à étudier de près.
Pourquoi faut-il se transformer ? La réponse peut paraître évidente quand on gère une entreprise en grandes difficultés mais elle l’est beaucoup moins quand la croissance affiche deux chiffres chaque année.
Pour reprendre une citation de M. Rocard « Ce n’est pas un monde qui change, c’est un changement de monde. »
Et l’entreprise va de pair avec son époque, une société dont elle est le miroir. Si le monde change alors l’entreprise doit évoluer de fait. Et ce changement est global, il concerne toutes les sphères de la société (économique, écologique, financier…).
Comment pourrait-il en être autrement quand nous utilisons chaque année plus de ressources que ce que la Terre nous en offre ? Nous vivons un paradoxe absolu où l’on tente de rentrer dans un monde post-matérialiste ce qui sous-entend donner à l’idéal de progrès une autre définition que la croissance et en même temps, nous nous trouvons encore dans une époque d’hyper croissance.
Qu’est ce qui change dans notre société ? Il est indéniable que le temps s’accélère, que nous vivons une accélération globale. L’entreprise a été pensée (Théorie des organisations) à un moment où l’on avait encore le temps d’avoir des avantages compétitifs permanents, où la grosse structure rachetait la petite, où l’on pouvait se protéger de la concurrence, où l’on pouvait déposer des brevets, de la propriété intellectuelle. La compétition avait des règles immuables.
L’accélération est sensible dans de multiples aspects : Technologique, démographique et même sociologique. La révolution technologique se ressent sur la diffusion des innovations : Il a fallu 35 ans entre la création de la radio et son utilisation à 50 millions de personnes.
Cela est passé à 4 ans pour Internet et quelques mois pour Snapchat. Même constat pour les valorisations boursières : De grands succès entrepreneuriaux datant d’un siècle ne pèsent plus rien comparé à un Airbnb créé en 2011. Autre exemple, le nombre de salariés n’a plus rien à voir avec la valeur d’une entreprise comme Whatsapp qui compte 55 salariés pour 4 milliards de bénéfices.
Ce constat amène à réfléchir sur la définition actuelle de la valeur. Dans un monde où la valeur est simplement boursière, qu’en est-il de la valeur de faire vivre des milliers de familles, fournisseurs, prestataires, des parties prenantes qui comptent sur vous ?
A partir de cette réflexion, l’entreprise doit se poser les bonnes questions. Soit suivre cette course effrénée soit essayer d’inventer autre chose, sa propre définition. Le fait d’augmenter la valeur sociale dans l’entreprise est une solution pour gagner la guerre des talents et des clients.
Nous avons vu le changement du paradigme pour la valeur. Mais il en est de même pour le sens du travail. Nous voyons régulièrement des études sur les nouvelles générations qui ne veulent plus s’engager, ne plus faire d’efforts. Cela n’est pas le cas.
Si rupture générationnelle il y a, c’est parce que jusqu’à présent, pour les générations précédentes, le rapport à l’emploi était considéré comme un moyen de réussir sa vie grâce à l’entreprise en dehors de l’entreprise. Cela se traduisait par de la sécurité pour les baby-boomers ou de l’employabilité pour la génération X, l’entreprise restait à sa place comme le moyen de réussir sa vie par ailleurs.
Or dans le monde actuel d’obsolescence des compétences où 85% des métiers qui embaucheront en 2030 n’existent pas encore, les jeunes générations sortent de l’école en sachant qu’ils ne « savent rien » et qu’ils auront plusieurs métiers dans leur vie. Désormais l’entreprise n’est plus un moyen mais une fin en soi. On cherche dans l’entreprise un outil d’épanouissement qui nous représente.
C’est une population qui voudrait pouvoir s’engager dans une entreprise qui est en adéquation avec ses valeurs.
La conséquence de cette transformation de fond est une modification des comportements des grands talents. Par le passé, ils privilégiaient les grandes entreprises. Puis, il y a eu une grande tendance des « start-up » qui devait être la solution miracle.
Ce constat amène les entreprises à analyser les causes de ce désengagement et à se réinventer. Quand on parle de crise de l’engagement, on ne parle pas forcément de personnes qui sont désengagés. L’engagement signifie dépasser les frontières de sa fiche de poste.
Le problème est que sans engagement, il n’y aura pas de transformation. Sans oublier les conséquences vertueuses, une personne engagée représente : 37% d’absentéisme en moins, 25 à 65% de turnover en moins en fonction des secteurs, 48% d’accidents de travail en moins, 21% de productivité en plus, 22% de profitabilité en plus… rien que ça !
Que faut-il transformer pour redevenir une entreprise attractive qui stimule l’engagement de ses collaborateurs ? Il faut revenir aux fondamentaux que nous pouvons décliner en quatre critères : Le sens, la transparence, la reconnaissance et la confiance.
Ces piliers dessinent un concept qui n’existe pas en français : « Le care ». Avec une logique implacable : S’ils ne peuvent pas prendre soin de leurs propres salariés, comment peuvent-ils le faire pour leurs clients ?
Côté managérial, on assiste à un aplatissement des organisations et en même temps à une revalorisation de la fonction managériale. Ce sont eux les gardiens de l’engagement.
Les principaux points sont :
Demain, quand une entreprise dira « on fait 40% de croissance » et une autre dira « nous, on a de l’impact sur le territoire et on change la vie des gens », devinez qui remportera des coups de cœur.
Consultant AMOA SIRH
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