Du droit à la déconnexion au devoir de connexion en période de télétravail : la révolution COVID

Luc Pansu

Luc Pansu

Consultant AMOA SIRH

À l’heure où la France et une partie du monde connaît son deuxième confinement, la pratique du télétravail demeure fortement encouragée par l’exécutif. Nous assistons depuis le début de la pandémie à une série de révolutions dont l’une continue grandement d’impacter le monde du travail et ses pratiques.

En 2017, selon le ministère du travail, 3 % des employés s’adonnaient à la pratique du télétravail au moins une fois par semaine. Durant les 55 jours de confinement de mars à mai ; plus de 5 millions d’employés ont assumé leurs fonctions depuis leurs domiciles (Libération, 2020) soit environ 27 % de la population active.

Cet épisode inédit et forcé, à la suite de la gravité de la pandémie entraîne nécessairement de nombreux débats et peut être l’avènement d’une pratique de télétravail généralisée et durable.

Le droit à la déconnexion ; présent dans l’article 55 de « la loi travail » et le débat qu’il avait engendré en 2017 semble aujourd’hui bien loin. L’année passée a en effet davantage suggéré un devoir de connexion qu’un droit à la déconnexion.

I-RH Partner vous propose une réflexion en deux parties sur une année 2020 porteuse de révolutions pour le monde du travail et le SIRH de demain.

1- Face au COVID 19, le monde du travail se redécouvre

Le télétravail n’était pas une pratique naturelle pour bon nombre d’entreprises françaises. Cependant devant la nécessité et l’ampleur de la pandémie, force est de constater que la conversion vers le « remote working » s’est plutôt bien déroulée dans l’ensemble. 

La digitalisation de l’environnement de travail a permis aux entreprises de faire face et aux salariés d’assurer leurs fonctions avec mérite. L’acclimatation et l’agilité dont l’ensemble des salariés ont fait preuve, mais aussi les professionnels des services RH témoignent d’une réalité dont nous ne mesurions avant cela pas encore la portée : le télétravail généralisé et durable, c’est probablement possible ! 

La pratique est pourtant loin d’être optimale et bon nombre de salariés expriment un sentiment mitigé face au télétravail qui présente toutefois certaines limites (retrouvez à ce sujet notre article sur les limites du télétravail.)

Confrontés au confinement et à un printemps à travailler depuis chez soi les sondages suggèrent le souhait pour les travailleurs d’un équilibre retrouvé entre télétravail et l’exercice de leurs fonctions en présentiel. 

Selon une étude du cabinet YouGov ; si 27 % de la population active travaillait depuis son domicile de mars durant le confinement ; ce chiffre baissait pour atteindre 14 % suite à l’annonce du déconfinement et malgré un virus circulant toujours (Les échos ; 2020).

(Odoxa 2020, YouGov 2020)

Bon nombre de salariés exposent également la difficulté dans ces conditions de différencier vie professionnelle et vie privée. Un sujet connu qui fait déjà grandement partie des questions et des investigations liées au télétravail et à la digitalisation croissante du monde du travail ((Sonnentag, 2012 ; Lee, Lee and Suh, 2016 ; Staunton, M. and Devlin, M. (2018)).

Ainsi, l’apparition du « droit à la déconnexion » était plutôt bien accueillie par les travailleurs en dépit de la difficulté d’application pratique. Cette mesure laisse toutefois une piste de réflexion ouverte afin d’optimiser les nombreux bénéfices du numérique tout en évoquant la volonté de protection de la vie privée des travailleurs.

2-   Bref historique sur le droit à la déconnexion & parcours terminologique

2.1- Le droit à la déconnexion

 En 2017, la loi « Travail » entre en vigueur et traite de ‘l’adaptation du droit du travail à l’ère numérique’ en évoquant un droit à la déconnexion afin de lutter contre une potentielle ‘surconnexion’ et ‘en vue d’assurer le respect de temps de repos et de congés’ des travailleurs (ministère du Travail, 2017).

  – Article L.2242-8 du code du travail 

« Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »  (Légifrance, 2017)

Dans les faits, cette loi et ce droit à la déconnexion sont davantage une incitation pour les employeurs à s’engager dans un dialogue social et à souligner une tendance en croissance : la difficulté pour certains employés de se déconnecter et de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. 

Une difficulté que l’on pourrait penser grandissante suite à de longues périodes de télétravail. Au-delà de cette difficulté pour les travailleurs, leurs niveaux de productivité sur le long terme peuvent être en danger face à ce déséquilibre.

Cette notion de droit à la déconnexion fait donc encore sens aujourd’hui et demeure intéressante à appréhender dans un contexte de télétravail généralisé.

2.2 Vers un droit à une connexion choisie ?

À défaut de sanctions clairement établies pour non-application du droit à la déconnexion ; des cas sont déjà survenus où des employeurs se sont vu infliger le versement d’indemnités à certains salariés pour non-application de cette directive et divers abus (Samuel, H. (2018)

Il est ainsi fortement recommandé pour chaque employeur de mettre en place une charte de best practices face à l’utilisation des outils numériques au travail et pour les partenaires sociaux d’échanger sur ce sujet important.

En pratique, les chartes et les actions mises en place par les services RH peinent à proposer des actions concrètes qui solutionneraient ce problème. Des coupures de serveurs ou des actions restrictives vont bien souvent à l’encontre des bienfaits du numérique apportant une flexibilité si précieuse. Délicate mise en application de la règle. 

Ainsi, il serait peut-être plus sage d’évoquer un droit à une connexion choisie protégeant le caractère flexible et personnel des usages numériques tout en conservant un droit pour le travailleur de choisir son niveau de connexion y compris lorsqu’il travaille depuis son domicile.


Conseil I-RH : Il est non seulement important d’élaborer une charte cadre des bonnes pratiques en regard de l’impact du numérique sur le travail mais il est également déterminant de former les managers. Ces derniers, au contact de chaque salarié doivent être au cœur d’une discussion individuelle et en mesure de repérer certains signes de ‘surconnexion’. Les décisions restrictives telles que les coupures de serveurs sont généralement à éviter.


2.3 – Année 2020 et devoir de connexion

Face à la situation critique issue du Covid, impactant plusieurs franges de la population active ; la possibilité de télétravailler et de conserver une activité professionnelle peut apparaitre comme une chance. Une opportunité d’accomplir son devoir de solidarité envers son employeur, ses clients, ses collaborateurs mais plus que jamais à l’égard de l’ensemble du pays, de sa situation sanitaire et de son économie.

Le devoir de connexion et le télétravail généralisé par des millions d’employés a aussi permis de limiter une crise plus importante. Les impacts d’une crise comme celle du coronavirus auraient d’ailleurs été bien supérieurs une décennie auparavant.

Durant la première partie de l’année, les travailleurs ont définitivement eu à faire à un devoir de connexion. Cette notion s’arrête-t-elle la ? L’arrivée du second confinement mais aussi les prévisions par des épidémiologistes d’une fréquence plus régulière d’épidémies laisse à penser à un phénomène pouvant se renouveler à l’avenir. 

Les bienfaits du télétravail, loin d’être négligeables, interrogent aussi sur la notion de devoir de connexion d’un point de vue moral. Cette dernière pourrait-elle s’ancrer à l’avenir comme partie prenante pour certains travailleurs ?

Si la terminologie peut être discutée, quid des problèmes auxquels les télétravailleurs sont toujours confrontés ? Existe-t-il des solutions pouvant aider les salariés à mieux gérer le télétravail ? 

Part 2

La semaine prochaine : retrouvez un ensemble de « best practices » pour télétravailleurs et comment les SIRH peuvent apparaitre comme vecteurs de solution sur ce sujet :

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