De nos jours, de nombreuses entreprises essaient de promouvoir le bien-être des employés dans leurs organisations. Des entreprises comme Johnson & Johnson, Adidas ou Microsoft proposent des services spécifiques (coachs, thérapeutes, postes de travail ergonomiques, etc.) afin de maintenir leurs employés en bonne santé et d’éviter des maladies telles que le burn-out, le stress lié au travail, les accidents ou encore la discrimination au travail.
La discrimination au travail est un phénomène courant et de nombreux employés ont déjà été la cible de comportements verbaux et non verbaux négatifs.
Une étude de Lundberg et Cooper (2010) a révélé qu’il s’agit de l’une des principales sources de stress au travail. En plus d’avoir un impact sur la santé physique et mentale des salariés, elle peut également entraîner des effets néfastes pour l’entreprise car elle implique des coûts financiers importants.
A terme, cela peut entrainer une hausse du turnover et des congés maladie et ainsi diminuer la productivité et l’engagement des employés. De nos jours, les millénnials (personnes nées entre 1979 et 1994) prêtent de plus en plus attention au bien-être, la satisfaction et le plaisir au travail plutôt que les salaires et illustrent ainsi ce à quoi aspire la prochaine génération de travailleurs.
De plus, ces aspirations semblent également être des facteurs importants pour maintenir l’engagement et la santé des employés, réduire la discrimination au travail et éviter les coûts financiers.
Si la promotion du bien-être au travail et l’offre de services particuliers peuvent être une solution, une autre possibilité pourrait être envisagée. Il s’agit d’encourager le développement de l’identité des employés.
Certains auteurs (Albert, Ashforth & Dutton, 2000) expliquent que les entreprises contemporaines sont de plus en plus diversifiées et libérées de leurs contraintes bureaucratiques.
Capitaliser sur l’identité et l’identification des employés envers l’entreprise pourrait être une solution pour réduire les comportements négatifs (ex. discrimination au travail) et donc, regrouper les travailleurs sous une même identité. D’autres études soulignent également l’importance pour les entreprises de se concentrer sur les employés (c’est-à-dire leur identité) pour satisfaire la nouvelle génération de travailleurs.
En ce qui concerne l’identification organisationnelle, l’amélioration de la communication peut être une solution simple et efficace. Avoir des communications en face à face et électroniques fréquentes est essentiel pour créer une identification organisationnelle et la maintenir.
En effet, la communication avec et entre les collaborateurs est un moyen de partager les normes, les valeurs et la culture d’une entreprise. Si les gens communiquent souvent entre eux, ils commenceront à avoir un sentiment d’inclusion et penseront qu’ils joueront un rôle majeur au sein de leur organisation. Pour favoriser cela, encourager les employés à faire des pauses-café, des conférences téléphoniques et des interactions en face à face sont des solutions possibles.
L’identité personnelle est étroitement liée à l’identification organisationnelle car elle implique un état dans lequel les objectifs et les valeurs des entreprises deviennent partie intégrante de l’identité des employés. En d’autres termes, leurs objectifs personnels et organisationnels deviennent compatibles. Renforcer l’identité personnelle des employés augmentera non seulement leur identification organisationnelle, mais améliorera également leur bien-être. Pour y parvenir, les entreprises peuvent développer les capacités de leadership des collaborateurs.
Par exemple, Pearce et Manz (2005), ont proposé le leadership partagé et le leadership autonome comme domaines de développement. En un mot, l’auto-leadership implique la capacité de se diriger et de partager le leadership mais aussi de partager les responsabilités dans les équipes organisationnelles.
Pour conclure, l’amélioration du bien-être des salariés est importante car elle impacte directement l’essence des entreprises, à savoir leur capital humain.
Sources:
Albert, S., Ashforth, B. E., & Dutton, J. E. (2000). Organizational identity and identification: Charting new waters and building new bridges. Academy of management review, 25(1), 13-17.
Lundberg, U., & Cooper, C. L. (2010). The science of occupational health: stress, psychobiology, and the new world of work. Oxford, OFX: Willey-Blackwell.
Pearce, C. L., & Manz, C. C. (2005). The new silver bullets of leadership: The importance of self-and shared leadership in knowledge work. Organizational Dynamics, 2(34), 130-140.
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